Gelişen dünyada birçok yeni iş ve işkolu ortaya çıkmaktadır. Yeni çalışma alanları oluştukça o işte çalışacak insan ihtiyacı da kendini göstermektedir. Buna bağlı olarak da, kişiler işçi-işveren ilişkisi içinde emek harcayarak yeni bir şeyler üretmek ve hizmet vermek için çabalamaktadırlar.
Günümüz dünyasında da işçi-işveren kavramı gün geçtikçe önem kazanmaktadır. Hukukumuzda da hem işçiyi hem işvereni korumaya yönelik kanunlar çıkarılmakta ve bu yönde kararlar verildiği gözlemlenmektedir. ANCAK bu noktada önemle belirtmek gerekmektedir ki; uygulamada genellikle hakimler tarafından işçi lehine kararlar verildiği ve Yüksek Mahkeme Yargıtay tarafından da işçiyi korumaya yönelik içtihatlar oluşturulduğu gözlemlenmektedir. Bunun sebebi, işçinin işveren karşısında ekonomik açıdan daha güçsüz olduğu görüşünün benimsenmesidir. Hukukun her alanında ANAYASA’nın 10. Maddesi uyarınca tarafların eşit olmasına ve eşit muamele görmesine karşın; iş mahkemelerinde bu durum, açıklanan gerekçe ile farklılık göstermektedir.
Bu makalemizde sizleri, işveren tarafından haksız fesih ile işinden çıkarılmış işçilerin ne yapabileceği, hangi hukuki yollara başvurabileceği ve ne gibi haklar elde edeceği hakkında bilgilendirmeye çalışacağız.
İŞE İADE DAVASI
İşe iade davası kavramı; haksız fesih ile işvereni tarafından iş akdi sona erdirilen kişinin işine geri dönebilmesi için açabileceği dava türüdür.4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde bu konu şu şekilde yazılmıştır:
” İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. ”
Kanunda açıkça yazdığı ve altı çizili bölümde de görüldüğü gibi; kanun koyucu, geçerli bir neden bulunmadığı veya gösterilen neden, hukuken itibar edilebilir olmadığı takdirde, işverenin iş akdini feshetmesini geçersiz kabul etmektedir. Bu şekilde haksız yere işten çıkartmaların ve işçi-işveren arasında istikrarın sağlanmaya çalıştığını söyleyebiliriz.
Kısaca; işveren fesih bildirimini işçiye sözlü değil yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Aksi halde işçi işe iade davası açmaya ve aynı koşullarda işine geri dönmeye hak kazanacaktır.
İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKEN KOŞULLAR:
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmünü amirdir.
İşe iade için gerçekleşmesi gereken şartları özetle sıralayacak olursak;
1- İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılıyor Olmalıdır.
Burada toplam işçi sayısına bakılır. Yani işverenin tek bir şubesindeki değil, eğer varsa tüm işyerlerinde ki çalışanlar sayılmalıdır.
2- İşçinin En Az Altı Ay Kıdemi Olmalıdır.
Çalışan kişi çalıştığı yerde en az 6 aylık kıdemini doldurmalıdır. Aksi halde haksız fesih ile iş akdi sona erdirildiğinde işe iade davası açması mümkün olmayacaktır.
3- İş Akdinin Süresi Belirsiz Olmalıdır.
Belirli süreliğine yapılmış iş sözleşmelerinde süre sona erdiğinde sözleşme de kendiliğinden sona ereceğinden işe iade davası gibi bir durum hiç gündeme gelmeyecektir. Bu sebeple işçinin sözleşmesinin bir süresi olmaması gerekir.
4- İş Kanunu Kapsamında Çalışan İşçi Olmalıdır.
İşten çıkartılan işçi, 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında istihdam ediliyor olmalıdır. Örneğin gemi adamları farklı mevzuata tabidirler.
5- İşçi, İşverenin Vekili Olmamalıdır.
İşletmenin tamamını idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkileri bulunan işveren vekilleri iş akitlerinin fesih edilmesi halinde işe iade davası açamazlar.
6- İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Feshedilmelidir.
İşe iade davası açılabilmesinin şartlarından biri de iş akdinin işveren tarafından haksız bir şekilde fesih edilmesi gerekliliğidir. Aksi halde, yasada öngörülen diğer hallerde; işçi tarafından fesih edilme veya işverenin haklı sebebe dayanarak akdi feshetmesi gibi durumlarda işe iade davası söz konusu olmayacaktır.
7-İş Sözleşmesinin Feshi Haklı Bir Sebebe Dayanmamalıdır.
İşe iade davası açabilmek için feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir. Aksi takdirde geçerli bir sebebe dayanan fesihte işe iade davası açılamaz. Geçerli sebebin neler olamayacağı kanun tarafından belirtilmiştir. Geçerli sebebin hangileri sayılacağına ise maddi duruma göre hakim karar verecektir.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
TAKİP EDİLMESİ GEREKEN PROSEDÜR
İş sözleşmesi feshedilen işçi, işverenince fesih bildiriminde fesih sebebi gösterilmemesine veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığına dayanarak fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya gidilmesi sonucunda taraflar arasında anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Arabulucuya gidilmesi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmesiyle zorunlu hale gelmiştir. Bu sebeple arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden ret edilir. Böyle bir durumda da kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki ; feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
İşveren tarafından sebep gösterilmeden iş akdini feshettiğinde veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilip feshin geçersizliğine karar verildiğinde; işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Yani işe başlatma konusundaki zorunluluk mutlak değildir. Eğer işveren işçiyi tekrar işe almak istemiyorsa belirlenen tutarı ödemesi gerekmektedir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve hakları ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
FESHİN SON ÇARE OLMASI (ULTIMA RATIO) İLKESİ
İş hukukunda iş akdinin feshinin son çare olması bir ilkedir. Şöyle ki; işçinin çalıştığı bölümün kapatılması halinde işçinin yetenekleri doğrultusunda çalışabileceği başka bölümler var iken bu seçenekler hiç göz önünde bulundurulmadan iş akdinin feshedilmesi bu ilkeye aykırıdır ve işçi böyle bir durumla karşılaştığında işe iade davası açabilir.
İş akdini işçinin verimi, davranışı, işteki tutumu gibi sebeplere bağlayarak feshetmek isteyen işveren öncelikle işçiden savunmasını almalıdır. Bu konuya 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi; “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” diyerek açıklık getirmiştir. Ayrıca aynı kanun maddesinin devamında buna bir istisna getirerek madde 25 (II) numaraları bentte “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında sayılan durumlarda işverenin fesih hakkını saklı tutmuştur.
Yani işçinin savunması alınmadan bu sebeplere dayanarak iş akdinin feshedilmesi yine işçiye işe iade davası açmanın yolunu açacaktır.
İşe iade davası açmadan önce arabulucuya gidilmesinin zorunlu olduğunu belirtmiştik. Arabuluculuk faaliyetleri sonucunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşması halinde;
* İşe başlatma tarihini
*Çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların parasal miktarını
* İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır.
İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
Kısaca işe iade davasının sonuçlarını özetlemek gerekirse; işe iade davası açan işçinin açtığı dava sonucunda iki farklı sonuçla karşılaşabilir.
1) Davası Reddedilebilir; İşçinin iddiaları yerinde bulunmaz ve iş akdinin geçerli bir sebep nedeniyle feshedildiğine hükmedilmesi sonucunda dava reddedilir. Böyle bir durumda işçinin işe iadesi gerçekleşmeyecektir.
2) Davası Kabul Edilebilir; İşçi, iddialarında haklı bulunursa davası kabul olunur. İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işe başlamak için işverene başvurması gerekmektedir. Başvuru yapmazsa veya işvereninin başlatma davetini cevapsız bırakmış ise işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelir.
GÖREVLİ MAHKEME
Son olarak; işe iade davalarının hangi mahkemelerde açılabileceği hakkında bilgilendirme yapmak yerinde olacaktır. İşe iade davasının açılacağı yer, işverenin ya da işyerinin adresinin bağlı bulunduğu İş Mahkemelerdir. Kişilerin davanın nerede açılacağını bilmesi önem taşır, davanın yanlış yerde açılması yetkisizlik kararı verilmesi ile sonuçlanacaktır.
Davanın açılmasında öncelik İş Mahkemeleridir fakat İş Mahkemeleri her yerde bulunmayabilir. Bu gibi durumlarda kişilerin Asliye Hukuk Mahkemesinde dava açabilmeleri mümkündür.
Hilal Bulut