İşçi kendi isteğiyle işten ayrılabileceği gibi; işveren tarafından da gerçekleştirdiği bir eylem yüzünden, işletmesel kararlarla veya ortada hiç bir neden yokken işten çıkarılabilir. Ya da işçi bizzat kendisi iş ilişkisini geçerli veya haklı nedenle ya da herhangi bir sebep belirtmeksizin sonlandırmak isteyebilir. İşçinin işten çıkması veya çıkarılması, bazı sonuçları da beraberinde getirir.
İş sözleşmesi, işçi ve işverenin arasında geçen bir tatsızlık sebebiyle sona ermiş ise, tarafların bir daha bir araya gelmesi beklenmemektedir. Bu durumda taraflar aralarındaki uyuşmazlıkları genelde doğrudan bir ihtarname keşide ederek ya da mahkeme kanalıyla çözmeye çalışırlar. Ancak tarafların herhangi bir bahane ile tekrar bir araya gelmesi söz konusu ise, işveren işten çıkma/çıkarılma prosedürünü kendi lehine olacak şekilde tamamlamak adına işçiye imzalaması için bazı evraklar vermekte ve genelde işçinin okumasına dahi müsaade etmemektedir. İş ilişkisi sonlandıktan sonraki süreçte de işçi, işçilik alacaklarını tahsil edebilmek adına arabulucuya başvurma veya dava ikame etme yoluna gideceği esnada aklına “işten çıkarken imzaladığı evraklar” takılmakta ve bu bağlamda hukuki hareket kabiliyetini kısıtlamakta, hatta kimi zaman sırf bu imzalanan evraklar nedeniyle arabulucuya başvurma veya dava ikame etme kararından vazgeçmektedir.
İşçinin işten ayrılırken işveren tarafından kendisine imzalaması adına ibraz edilen evrakların bir kısmı; işçinin kullanımına verilen malzemelerin geri alınmasına ilişkin tutanaklar gibi rutin ayrılış belgeleri olsa da, bir kısmı işçinin iş akdinin ne şekilde sonlandığına ve işçilik alacaklarına ilişkin belirleyici evraklar olabilmektedir. Her iki tarafın ortak iradesini yansıttığı iddia edilen “İKALE SÖZLEŞMESİ”, internet sitemizde bulunan ayrı bir makale ile detaylıca izah edilmiş olduğundan bu aşamada yalnızca atıfta bulunmakla yetinmekle birlikte; bir diğer önemli ve belirleyici evrak olan “İBRANAME” ye değinmek istiyoruz.
İBRANAME NEDİR?
İbranamenin kelime anlamı kabaca “aklama” belgesidir. Doktrinde, İş Kanunu açısından değerlendirildiğinde “işçinin işvereni aklaması” olarak yorumlanabilmektedir. Önemi ise, İşçinin ibranameyi imzalayarak tüm alacaklarını tahsil ettiğini, işverenin kendisine borcu kalmadığını beyan etmesinden kaynaklanmaktadır. “İbraname”nin tanımı ve geçerliliği Türk Borçlar Kanunu’nda açık bir şekilde ifade edilmiştir. Nitekim “İbra Sözleşmesi” Türk Borçlar Kanunu’ nun 420.maddesinin ikinci fıkrasında “İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.” şeklinde düzenlenmiştir.
ÖZETLE; 6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNUNA GÖRE:
1. İbraname yazılı olmalıdır.
2. İbraname, sözleşme sona erdikten en erken 1 ay sonra imzalanmış olmalıdır.
3. İbra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmiş olmalıdır.
4. Ödeme noksansız yapılmış olmalıdır.
5. Ödeme banka kanalıyla yapılmış olmalıdır.
Ayrıca belirtmemiz gerekir ki, alacağın tamamının ödenmediği ibranameler veya ibranamede beyan edilen alacakların ödendiğini gösterir diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olmak üzere, hukuken “makbuz” niteliğindedir. Yalnız bu durumda dahi, ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması şarttır. Bankadan yapılmayan ödemeler, ibraname açısından hiçbir değer ifade etmez, ancak ifa niteliğinde kabul edilir. İşçinin ibraname imzalamak için, işten ayrıldığı tarihten itibaren bir ay beklemesinin şart koşulması ise “işçi lehine yorum” ilkesinin bir sonucu olup işçi lehine oldukça önemli bir sonuç doğurmaktadır. Kanun koyucu, bu bir aylık süre içerisinde işçinin (şartları varsa) işe iade davası açması ihtimalini göz önünde bulundurarak, işverenin işçi üzerinde herhangi bir baskı kurmasını önlemek amacıyla bir aylık bekleme süresi getirmiştir. Ancak; burada sözü edilen bir aylık süre, ibranamenin imzalanması için beklenmesi gereken süre olup bir aylık süreyi beklemeden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi ödemelerin yapılması ve ibranamede belirtilen ödeme koşullarının yerine getirilmesi elbette mümkündür.
Uygulamada, işverenler çoğunlukla ileride sorun yaşamamak adına ibranamelerin içeriğini ve tarih kısmını boş bırakarak işçilerine işe girerken veya iş ilişkisi devam ederken imzalatmaktadırlar. Ancak her ne kadar işçiler kendi iradeleriyle, işe girmek için veya iş ilişkisinin devamı için bu evrakı imzalasalar da iş ilişkisi devam ederken imzalanan ve/veya yukarıda belirtilen koşulları içermeyen bir ibraname, Borçlar Kanunu’nun ilgili hükmü ve yerleşik Yargıtay içtihatları gereği kesin hükümsüzdür.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’NUN 2012/841 E.- 2012/1077 K. SAYILI iÇTİHAT METNİ
“..Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. Değinilen maddenin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır. 6098 sayılı Kanunun 420 inci maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden bir ay içinde yapılan sözleşmelere geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmeleri (ivazlı ibra) ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli sayılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir. 6098 sayılı Yasanın değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi de ödemeye dair ispat sorunlarını ortadan kaldıracaktır. Sözü edilen yasal düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir.” şeklindedir.
Bu noktada önemle belirtmemiz gerekir ki, feshi izleyen bir aylık süre içinde ibranamenin düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılması zorunluluğu 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenecek ibra sözleşmeleri için geçerlidir. Bu bağlamda 01.07.2012 tarihinden öncesi yani 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun yürürlükte olmadığı bir dönem için ibranamenin geçerliliği sorunu, Yargıtay tarafından İş hukukunda “işçi yararına yorum ilkesi” çerçevesinde değerlendirilmektedir.
Üzerinde durulması gerektiğini düşündüğümüz bir diğer husus ise; söz konusu ibranamenin miktar içerip içermediğine ilişkindir. İbranamenin tartışmasız bir şekilde (aksi iddia edilemeyecek derecede) hukuka uygun olması için ödeme yapılacak her bir kalemin yazılıp yanına miktarının yazılması gerekmektedir.
Son olarak belirtmemiz gerekir ki, her ne kadar İbranamenin geçerlilik koşulları kanunumuzda ve Yargıtay içtihatlarıyla işçiyi korumaya yönelik ağırlaştırılmış olsa da , önüne ibraname konulan bir işçinin, ileride muhtemel bir sorunla karşılaşmamak için ibranamenin içeriğini iyi okuması ve değerlendirmesi gerekmektedir.
Stj. Av. Nurten Börekçi
Mesela evrakları okumadan imzaladım ve ödemeler yapılmadı aleyhime birşeyler olursa imza atmışsam ne yapmam gerekir