Otoriter ve baskıcı toplum düzeninden sıyrılarak kadınların iş hayatına atılması yakın bir geçmişe dayanmaktadır. Ekonomik özgürlüğünü eline alan kadınlar, kendi ayaklarının üzerinde durabildiklerinin farkına vardıkları an özgüvenleri artmakta ve bu şekilde erkeklerin bir adım önde olduğu algısına dayanan kalıplar ve tabular, zaman içerisinde zihniyetlerden silinmektedir.
Ancak, kadınların “iş kadını” vasfıyla birlikte “anne” olma veya olabileceği hususu göz önüne alındığı takdirde, iş hayatına dair birtakım problemler yaşayacakları tartışmasızdır. 2018-2019 yıllarını kapsayan ‘Cinsiyete Dayalı Ücret Farklılıklarını Anlamak’ temalı rapora göre; çalışan anneler, iş hayatının kesintiye uğraması, çalışma saatlerinin azalması, esnek-kısmi süreli çalışma, işe alma ve yükselmede karşı karşıya kalınan ayrımcılık gibi nedenlerle anne olmayan çalışanlara göre daha az ücret kazanmaktadır. Bu nedenle; kadın işçileri ve iş hayatına dair problemlerini çözmek adına koruyucu hükümler getirilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinin 3. Fıkrası “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” hükmünü havidir. Hamile veya doğum yapmış işçi aleyhine haksız sebeple iş akdinin feshi dahil olmak üzere farklı bir uygulama yapılması “ayrımcılık” olarak kabul edilebilmektedir. Bu nedenle; kadın işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş sözleşmesinden doğan her türlü hak ve alacağı saklı kalmakla birlikte, ayrımcılık sayılabilecek farklı bir uygulamanın işveren tarafınca yapılması halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrası uyarınca;
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
Bu nedenle; kadın işçinin “eşit işlem ilkesi”ne aykırılık dolayısı ile tazminat hakkı da doğabilmektedir. Ancak işverenin ayrımcılık yaptığına ilişkin hususların kadın işçi tarafından deliller ile ispatlanması gerekmektedir. Bu deliller yazılı olabileceği gibi tanık beyanları da olabilecektir. Bununla birlikte; ilgili kanunun 20. maddesi ile 21. maddesi esas alınmak suretiyle iş akdinin haksız bir sebeple feshedildiğini ispat eden hamile işçi, “işe iade davası” açma veya işyerinin mevcuduna göre (30 kişinin altında bir işyeri ise) “kötü niyet tazminatı” talebi ile dava açma hakkına sahiptir.
4857 sayılı İş Kanunu ile hüküm altına alınan kadınların doğum öncesi ve sonrası haklarına ilişkin hususlar, işveren ile işçi arasında yaşanan uyuşmazlığı çözmek amacıyla güvence teşkil etmektedir.
- KADIN İŞÇİLERİN DOĞUM ÖNCESİ HAKLARI
- PERİYODİK SAĞLIK KONTROLLERİ İÇİN VERİLEN İZİNLER
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Kadın işçi, gebelik halini işverenine bildirecek olup, sağlık kontrolü için hekim tarafından belirlenen sıklıklarda ve ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın izinli sayılacaktır. Yani, kadın işçiler hamilelik süresince periyodik doktor kontrolleri için ücretli izin kullanırlar, bu izinler yıllık izinden bağımsız düşünülmelidir. İşveren, doktor kontrolü için bu ücretli izinleri kadın işçiye vermekle yükümlüdür.
- HAMİLELİK SÜRECİNE İLİŞKİN MESAİ SAATLERİ
Çalışan hamile işçilerin mesai saatleri ile diğer işçilerin mesai saatleri arasında farklılık bulunmaktadır. Hamile işçiler, gündüz saatlerinde olsa dahi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamazlar. Ayrıca, hamileliğini rapor ile ispatlayan kadın çalışan, eğer çalıştığı kurumda sigortalı ise doğuma kadar olan süre içinde gece vaktinde çalışmaya zorlanamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinin 1. fıkrasında “gece” ibaresinden anlaşılması gereken sınırlar çizilmiştir:
“Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.”
Ancak, hamile işçileri günde 7,5 saatten fazla veya gece vaktinde çalıştıran işverene uygulanacak olan herhangi bir cezai işlem “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına dair Yönetmelik“ çerçevesinde uygulanmamaktadır.
Ek olarak; hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalışma hakkına sahip olup, bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
- DOĞUM İZİNLERİ
“Analık izni” olarak tanımlanan doğum izinlerinde, 4857 sayılı İş Kanunu 74. maddesi uyarınca hamile işçilerin doğumdan önce 8 hafta çalıştırılmamaları esas olmakla birlikte; bu haktan yararlanabilmeleri için belirli bir süre çalışma şartı da aranmamaktadır. Çoğul gebelik hali olması durumunda, doğumdan önceki 8 haftalık izin süresine 2 hafta daha eklenir. Ayrıca, eğer çalışmasında herhangi bir engel yoksa sigortalı ve hamile işçinin doğumdan önceki 3 haftaya kadar “doğum öncesi çalışabilir raporu” ile işyerinde çalışabileceği ile geri kalan 5 haftalık süreyi doğum sonrasında kullanma hakkına sahip olduğu ilgili kanun uyarında şu şekilde açıklanmıştır:
“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”
Bu süreler, ilgili kanun ile hüküm altına alındığı için işverenin itiraz hakkı bulunmamaktadır. Aynı zamanda, kadın işçinin erken doğum yapma durumu söz konusu ise, doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır ve doğum anında veya doğum sonrası ölüm hali mevcut ise doğum sonrası kullanılamayan sürelerin babaya kullandırılacağı ilgili kanun ile belirlenmiş ve kullanılamayan “analık izni” hakkının bu halde babaya kullandırılacağı açıklanmıştır.
- KADIN İŞÇİLERİN DOĞUM SONRASI HAKLARI
- DOĞUM İZİNLERİ
Doğumdan önce 8 hafta çalıştırılmayacak kadın işçilerin, aynı şekilde doğumdan sonra 8 hafta çalıştırılmamaları esastır. Doğum öncesi 8 ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık doğum iznine ayrılmaktadırlar. Çoğul gebelik halinde ise, doğum öncesi 10 ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere 18 haftalık doğum izni hali söz konusudur.
- ÜCRETSİZ İZİNLER
Doğum yapan kadın işçi 16 haftalık “analık izni” sürecini tamamladıktan sonra dilerse 6 aya kadar ücretsiz izin alabilir. Analık izni sonrası 6 aylık ücretsiz izni kullanıp kullanmamak analık izninde olduğu gibi sadece doğum yapan işçinin takdirindedir, izni kullanmak için işverenden onay almasına gerek yoktur. Talep halinde işveren bu izni vermek zorundadır ve doğum yapan işçi dilerse bu iznini daha kısa kullanma hakkına da sahiptir.
Ücretsiz iznin kullanılacağının işverene bildirilmesi halinde ücretsiz izin doğar ve işçi bu izni kullanır. Fakat işverenin ücretsiz izne çıkan işçiyi işten çıkarması halinde işçinin tazminat hakları söz konusu olup, işverenin doğum yapan işçiyi ücretsiz izne çıkmasını engellemesi halinde işçinin haklı fesih imkanı doğar ve bu durumda eğer şartları mevcut ise kadın işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır, İş Kanunu 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık yasağı hükümleri nedeniyle gebelik nedeni ile ayrımcılığa uğrayan işçinin kötü niyet veya ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı da olacaktır.
Doğum sonrası ücretsiz izne ayrılan işçiye ücretsiz izinde olduğu süre boyunca ücreti ödenmez ve bu süre yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmaz.
- SÜT İZİNLERİ
Her çocuk, annesi ile zaman geçirme ve duygusal bağ kurma ihtiyacı içerisindedir. Bu nedenle; doğum yapan kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirebilmeleri adına günde 1,5 saat olmak üzere “süt izni” verilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde bu husus şu şekilde açıklanmıştır: “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” Süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden ise herhangi bir kesinti yapılamaz.
Süt izni de, işverenin iznine tabi değildir. Aksi takdirde, şikayet üzerine işverene idari para cezası kesilebilir veya kadın işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir.
Süt izin saatlerinin birleştirilerek, aynı gün içerisinde ya da başkaca şekilde kullanılması mümkün değildir. Zira düzenlemenin amacı çocuğun emzirilmesidir. Çocuk bir gün içinde, bütün haftaya yetecek kadar emzirilemeyeceğine göre, sürenin birleştirilmesi de kötü niyet göstergesi olarak kabul edilmektedir.
- YARI ZAMANLI ÇALIŞMA
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde 2016 yılında değişiklik yapılmış ve doğum yapan işçiye “analık izni”nin bitiminden itibaren;
- Birinci doğumda 60 gün,
- İkinci doğumda 120 gün,
- Sonraki doğumlarda 180 gün olmak üzere haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verileceğine ilişkin bir düzenleme getirilmiştir.
Çoğul doğum halinde yukarıdaki sürelere 30 gün daha eklenmektedir. İşçinin doğum sonrası yarım çalışma hakkından yararlanması halinde, bu sürelerde işçiye ayrıca bir süt izni kullandırılmaz. Fakat, yarım çalışma dönemi bittiğinde çocuk bir yaşına gelmemiş ise, bir yaşına gelene kadar işçiye süt izni kullandırılır. Ayrıca, yarı zamanlı çalışma hakkını anne ya da baba kullanabilmektedir.
- KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA
“Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik”in 4/ç. maddesine göre; “kismi süreli çalışma: işçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmayı” ifade etmektedir. Ancak işçi ile işverenin anlaşması halinde daha farklı oranda bir kısmi çalışma süresi belirlenmesi de mümkün olup, doğuma ilişkin diğer haklarda olduğu gibi, işverenin reddetme imkanının bulunmadığı “kısmi süreli çalışma” izni, 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile birlikte kadın işçiye doğum sonrasında kısmi süreli çalışma hakkı verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde belirtilen izinlerin bitiminden itibaren, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar çalışan anne ve babadan biri tarafından kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu hakkını kullanmak isteyen işçi, en az bir ay öncesinden bu durumu işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşveren ise, bu talebi bir ay içinde yazılı olarak cevap vermek suretiyle karşılamakta, süresi içinde cevap vermemesi halinde, talep işçinin dilekçesinde belirttiği tarihte başlamış sayılmaktadır. İşverenin kısmi çalışmayı kabul etmemesi halinde işçinin haklı nedenle fesih ve tazminat hakkı doğar. Çünkü işverenin kabul etmesi bir tercih değil, zorunluluktur.
Bununla birlikte; Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’in 15. maddesine göre:
“(1) Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.”
Yukarıda açıklanan madde hükmü uyarınca işveren tarafından belirlenecek çalışma süresi dışında, işçi ile işverenin anlaşması halinde daha farklı oranlarda da belirlenebilir ve ayrıca belirtmek gerekir ki; doğumdan sonra kısmi süreli çalışma hakkı her doğum için yalnızca bir defa kullanılabilir. Aynı çocuk için kısmi süreli çalışmadan tam süreli çalışmaya dönülmesi halinde işçinin bir kez daha kısmi süreli çalışmaya dönme hakkı bulunmamaktadır. Tam zamanlı çalışmaya dönmek isteyen işçi ise, bu talebini en az bir ay öncesinden işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Yukarıda açıklanan bilgiler ışığında, görülmektedir ki; işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıklar ile gelecekte meydana gelebilecek uyuşmazlıkları çözmek adına işçi lehine koruyucu hükümler bulunmaktadır. İşçinin işveren karşısında ekonomik konumu itibarıyla yaşadığı sorunlar, işvereni işçi aleyhine uygulamalara yöneltebilmekte ve hatta işveren iş akdini haksız sebeple feshedebilmektedir. Bu durumlara maruz kalmamak adına kadın işçiler, işbu kanun hükümleri ile hakları hakkında bilgi sahibi olmakta ve kendilerini güvence altına almaktadırlar.
Stj. Av. Miray YAKIN